Arhive etichetă: angajat

Angajatorii nu vor mai putea suspenda contractele individuale de munca ale salariatilor impotriva carora formuleaza plangeri penale

In M.Of. nr. 431 din data de 17 iunie 2015 a fost publicata Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Astfel cum rezulta din Decizie, Curtea Constitutionala a admis exceptia de neconstitutionalitate exclusiv in ceea ce priveste prevederile art. 52 alin. (1) lit. b) teza intai din Codul muncii, referitoare la posibilitatea angajatorului de a suspenda contractul individual de munca in situatia in care acesta a formulat plangere penala impotriva salariatului.

In opinia Curtii Constitutionale, suspendarea contractului individual de munca urmare a formularii unei plangeri penale de catre angajator impotriva salariatului nu intruneste conditia caracterului proportional, masura fiind excesiva in raport cu obiectivul ce trebuie atins. Pentru a se pronunta astfel, Curtea Constitutionala a retinut urmatoarele:

  • in masura in care legea asigura angajatorului posibilitatea de a dispune suspendarea contractului individual de munca in vederea protejarii intereselor sale economice (ca o expresie a art. 45 din Constitutie privind libertatea economica), o astfel de masura, cu consecinte ample asupra drepturilor salariatului, trebuie insotita de garantia unei decizii obiective si temeinic fundamentate din partea angajatorului;
  • spre deosebire de situatia altor categorii socio-profesionale (e.g. functionari publici, magistrati, practicieni in insolventa), cand suspendarea opereaza ca urmare a punerii in miscare a actiunii penale si/sau trimiterii in judecata, acte dispuse de magistrati, avand un caracter obiectiv, extrinsec raporturilor dintre cel care desfasoara activitatea profesionala si institutia, autoritatea ori corpul profesional din care face parte, suspendarea in ipoteza prevazuta la art. 52 alin. (1) lit. b) teza intai din Codul muncii se poate dispune de catre angajator ca urmare a plangerii penale pe care tot acesta o formuleaza impotriva salariatului; prin urmare, de vointa angajatorului depinde, deopotriva, cauza suspendarii contractului individual de munca si instituirea acestei masuri;
  • respectarea garantiilor de obiectivitate si de temeinicie ale deciziei de suspendare dispuse de angajator poate fi, astfel, in mod facil pusa sub semnul indoielii, de vreme ce lasa aprecierea temeiului de suspendare, in intregime, la dispozitia angajatorului ale carui decizii sunt susceptibile a fi calificate drept subiective si, uneori, chiar abuzive;
  • reglementarea cauzelor de suspendare nu poate lasa deschisa posibilitatea emiterii unor decizii arbitrare ori netemeinice, pentru ca protectia dreptului la munca presupune, intre altele, ca restrangerea exercitiului acestui drept sa respecte cerintele impuse de art. 53 alin. (2) din Constitutie referitoare la proportionalitate, si nu doar asigurarea unor masuri cu caracter reparator (i.e. posibilitatea reluarii de catre salariat a activitatii anterioare si acordarea de despagubiri) ori a unor solutii alternative (i.e. posibilitatea salariatului de a ocupa un alt loc de munca pe perioada suspendarii).
    Sursa: vasslawyers.eu

O noua modificare a Codului muncii

In M.Of. nr. 52 din data de 22 ianuarie 2015 a fost publicata Legea nr. 12/2015 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (denumita in continuare „Codul muncii”).

Modificarile aduse Codului muncii vizeaza, in principal:

  • modul de stabilire a vechimii in munca;
  • incetarea de drept a contractului individual de munca;
  • stabilirea salariului primit de catre salariatul temporar;
  • concediul de odihna anual.

MODUL DE STABILIRE A VECHIMII IN MUNCA

Noua reglementare prevede ca absentele nemotivate si concediile fara plata se vor scadea din vechimea in munca. Cu titlu de exceptie, concediile pentru formare profesionala fara plata nu vor fi scazute din vechimea in munca.

INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Unul dintre cazurile de incetare de drept a contractului individual de munca existent a suferit modificari. Astfel, contractul individual de muncă existent încetează de drept:

  • la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
  • la data comunicării deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;
  • la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II.

STABILIREA SALARIULUI PRIMIT DE CATRE SALARIATUL TEMPORAR

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu va putea fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar. In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.

CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile. La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.

Mai mult, in cazul in care una dintre situatiile descrise mai sus a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta din urma se va intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce imprejurarea care a determinat intreruperea concediului de odihna anual inceteaza. Atunci cand cea din urma ipoteza nu este posibila, zilele neefectuate urmeaza sa fie reprogramate.

Salariatul va avea dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.

Concediul de odihna se va efectua in fiecare an. In situatia in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual. In ceea ce priveste concediul de odihna neefectuat, acesta va putea fi compensat in bani numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Aceste dispozitii se aplica si functionarilor publici, precum si personalului contractual din sectorul bugetar.

Sursa: vasslawyers.eu

Modificarea Codului Muncii prin Legea nr. 12/2015

Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 52 din 22 ianuarie 2015

Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.

Art. I
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:

1. La articolul 16, dupa alineatul (4) se introduc doua noi alineate, alineatele (5) si (6), cu urmatorul cuprins:
„(5) Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.
(6) Fac exceptie de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesionala fara plata, acordate in conditiile art. 155 si 156.”

2. La articolul 56 alineatul (1), litera c) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;”

3. La articolul 92, dupa alineatul (2) se introduc doua noi alineate, alineatele (3) si (4), cu urmatorul cuprins:

„(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.
(4) In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.”

4. La articolul 145, alineatul (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.”

5. La articolul 145, dupa alineatul (3) se introduc trei noi alineate, alineatele (4)-(6), cu urmatorul cuprins:
„(4) La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
(5) In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.”

6. Articolul 146 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„Art. 146
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
(3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.”

Art. II
La data intrarii in vigoare a prezentei legi se abroga:
a) alin. (3) al art. 22 din Ordonanta Guvernului nr. 6/2007 privind unele masuri de reglementare a drepturilor salariale si a altor drepturi ale functionarilor publici pana la intrarea in vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale functionarilor publici, precum si cresterile salariale care se acorda functionarilor publici in anul 2007, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 66 din 29 ianuarie 2007, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr.232/2007, cu modificarile si completarile ulterioare;
b) alin. (4) al art. 23 din Ordonanta Guvernului nr. 10/2008 privind nivelul salariilor de baza si al altor drepturi ale personalului bugetar salarizat potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat potrivit anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica, precum si unele masuri de reglementare a drepturilor salariate si a altor drepturi ale personalului contractual salarizat prin legi speciale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 79 din 1 februarie 2008, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 177/2008, cu modificarile si completarile ulterioare.

Aceasta lege a fost adoptata de Parlamentul Romaniei, cu respectarea prevederilor art. 75 si ale art. 76 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata.

Sursa: dreptonline.ro

Zile libere 2015

Odata cu modificarea din luna iulie a anului trecut, Codul muncii prevede 12 sarbatori legale, traduse in zile libere pentru salariati. Mai exact, zilele nelucratoare stabilite de legislatia muncii sunt:

-1 si 2 ianuarie;
-prima si a doua zi de Pasti – in 2015, aceste zile sunt in 12 si 13 aprilie;
-1 mai;
-prima si a doua zi de Rusalii – in 2015, aceste zile sunt in 31 mai si 1 iunie;
-Adormirea Maicii Domnului – 15 august;
-Sfantul Andrei – 30 noiembrie;
-1 decembrie – Ziua Nationala a Romaniei;
-prima si a doua zi de Craciun – 25 si 26 decembrie.

Asadar, daca excludem 1 si 2 ianuarie, care au trecut deja ne mai raman 10 sarbatori legale, care ar trebui sa fie zile libere pentru angajati.

Totusi, din cele zece zile de sarbatoare ale anului 2013 care au mai ramas, doar sase sunt zile din timpul saptamanii, restul fiind in zile de week-end, cand salariatii care lucreaza luni pana vineri sunt oricum liberi.

Nu trebuie sa uitam nici ca prima zi de Pasti si prima zi de Rusalii sunt intotdeauna duminica, astfel incat a doua zi de Pasti si de Rusalii vor fi mereu zile de luni nelucratoare.

Daca adaugam si 1 si 2 ianuarie 2015, care au „picat” in zile de joi si vineri, in acest an, cei care lucreaza de luni pana vineri se bucura in total de 8 zile libere impuse de lege, din cele 12 sarbatori legale prevazute de Codul Muncii.

Situatia din 2015 este asemanatoare cu cea din 2013 ai 2012, cand angajatii romani s-au bucurat tot de 8 zile libere legale care au fost in timpul saptamanii.

Lucrurile stau putin mai prost comparativ cu anul trecut, in 2014, salariatii romani bucurandu-se de 9 zile libere legale care au picat in zile ale saptamanii normale de lucru.

Atentie! Zua de 24 ianuarie a fost declarata recent zi de sarbatoare nationala, insa ea nu a fost inclusa si in Codul Muncii ca zi libera nationala, astfel ca va fi in continuare o zi lucratoare normala.

Ce pedepse risca angajatorii care nu dau liber de sarbatorile legale

Legislatia muncii este dura cu angajatorii care incalca salariatilor dreptul de a beneficia de zilele libere acordate de stat. Mai exact, amenzile pentru angajatorii care nu acorda zilele libere legale sunt cuprinse intre 5.000 si 10.000 de lei.

Totusi, exista si categorii de salariati care, in zilele de sarbatoare legala, trebuie sa se prezinte la munca, angajatorii nefiind obligati sa le acorde zilele libere stabilite de stat. Este vorba de acele domenii in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza “caracterului procesului de productie sau specificului activitatii”.

De asemenea, si angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica trebuie sa lucreze in zilele de sarbatoare legala. Codul muncii prevede ca pentru aceste categorii de salariati se stabilesc, prin Hotarare de Guvern, programe de lucru adecvate, astfel incat populatia sa dispuna de asistenta medicala si de alimentele de stricta necesitate.

Compensatii pentru cei care trebuie sa mearga la serviciu in sarbatorile legale

Chiar daca sunt nevoiti sa fie prezenti la serviciu in zilele de sarbatoare legala, salariatii care lucreaza in domenii in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza “caracterului procesului de productie sau specificului activitatii” au dreptul, conform legislatiei muncii, sa isi ia o zi libera in urmatoarele 30 de zile.

Compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile se acorda si angajatilor din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica care trebuie sa lucreze in zilele de sarbatoare legala.

Codul muncii mai prevede ca pentru celelalte cazuri in care nu se acorda zile libere in sarbatorile legale „din motive justificate”, salariatii trebuie sa beneficieze de un „spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru”.

Angajatorii care nu ofera compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile sau sporul indicat de legislatia muncii pot fi amendati cu o suma cuprinsa intre 5.000 si 10.000 de lei.

Sursa: avocatnet.ro

Codul muncii s-ar putea modifica: Concediul medical nu va diminua durata concediului de odihna anual

Propunerea legislativa aflata in discutie a fost respinsa de Senat si apoi a fost transmisa Camerei Deputatilor, unde a primit avize favorabile de la Comisia juridica, cea pentru egalitate de sanse si cea pentru drepturile omului, iar Comisia pentru munca a propus adoptarea proiectului cu anumite amendamente.

Propunerea legislativa a fost inscrisa pe ordinea de zi a sedintelor deputatilor inca din vara, dar acestia n-au apucat inca sa se pronunte asupra ei prin vot decisiv, Camera Deputatilor fiind Camera decizionala in acest caz.

Ce modificari s-ar putea face la Codul muncii

In prezent, potrivit Codului muncii, concediul de odihna „se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic”. Prin proiectul de act normativ se propune eliminarea acestei sintagme. Astfel, dispozitia respectiva va prevede doar ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.

De asemenea, in proiect se mentioneaza ca, la stabilirea duratei concediului de odihna, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate sa fie considerate perioade de activitate prestata.

Concret, initiatorii au propus ca durata concediului medical sa nu afecteze durata concediului de odihna.

Daca incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate vor interveni in timpul concediului de odihna, acesta se va intrerupe si salariatul isi va lua zilele neefectuate dupa iesirea din concediul medical sau de maternitate. Daca acest lucru nu va fi posibil, zilele neefectuate din concediul de odihna vor fi reprogramate.

Totodata, in Codul muncii ar urma sa fie introdusa si precizarea conform careia salariatul va avea dreptul la concediu de odihna chiar si in situatia in care concediul medical se intinde pe durata unui intreg an calendaristic. In aceasta situatie, angajatorul va fi obligat sa acorde concediul de odihna intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care salariatul s-a aflat in concediu medical.

Referitor la salariatii care, din motive justificate, nu-si vor putea lua integral sau partial concediul de odihna la care aveau dreptul intr-un an, angajatorii vor fi obligati sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

Potrivit prevederilor propuse, se va mai stabili ca absentele nemotivate de la munca siconcediile fara plata vor fi scazute din vechimea in munca. Exceptie vor face concediile fara plata pentru formare profesionala.

Codul muncii, in dezacord cu reglementarile europene

Propunerea legislativa aflata la Camera Deputatilor vine in contextul in care exista o directiva europeana care prevede ca durata concediului de odihna nu este afectata de durata concediului medical, despre care specialistii din cadrul Forumului AvocatNet.ro au precizat in acest articol.

Mai exact, in Forumul AvocatNet.ro a fost deschis recent un subiect referitor la situatia in care concediul medical modifica sau nu numarul zilelor de concediu de odihna la care are dreptul un salariat. In acest sens, avocatul si consultantul Catalin Predut din cadrul casei de avocatura cu acelasi nume a precizat: „In conformitate cu prevederile Directivei 2003/88/CE, durata concediului medical nu reduce durata concediului de odihna cuvenit”. Astfel, perioada in care o persoana se afla in concediu medical este considerata a fi perioada lucrata, care se ia in calcul la stabilirea duratei concediului de odihna.

Informatia a fost confirmata si de consilierul juridic Cornel Vasile, care a amintit de hotararea preliminara pronuntata de Curtea Europeana de Justitie (CJUE) privind interpretarea dispozitiilor art. 7 din Directiva 2003/88/CE. Potrivit specialistului, Curtea a statuat in 2009 ca salariatul nu-si pierde dreptul la concediul de odihna chiar daca s-a aflat in concediu medical un intreg an calendaristic.

Cornel Vasile a amintit pe forum si cu alta ocazie urmatorul aspect: „Angajatorii trebuie sa tina seama de aceste prevederi europene (…) si sa nu diminueze numarul zilelor de concediu de odihna daca salariatul a fost in incapacitate temporara de munca, indiferent de numarul zilelor de concediu medical acordate de medic”.

Potrivit expunerii de motive a propunerii legislative, articolul 7 din Directiva 2003/88/CEstabileste: „statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze de un concediu anual platit de cel putin patru saptamani in conformitate cu conditiile de obtinere si de acordare a concediilor prevazute de legislatiile si practicile nationale”.

In plus, initiatorii proiectului scriu ca, astfel cum a stabilit CJUE in mai multe randuri, statele membre sunt obligate sa interpreteze aceste norme si sa isi organizeze ordinea juridica interna astfel incat absentele de la munca pentru caz de boala sa nu aduca atingere dreptului la o perioada minima de concediu anual platit.

Totodata, de retinut este ca in Constitutia Romaniei se stabileste ca prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriuau prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne.

Salariatii nu pot renunta la concediul de odihna

Potrivit Codului muncii, dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor, iar acesta nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Salariatii au dreptul la un concediu de odihna de cel putin 20 de zile lucratoare, iar acesta se efectueaza in fiecare an.

In afara de durata normala, se acorda inca cel putin trei zile in cazul salariatilor care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, in cazul nevazatorilor sau altor persoane cu handicap, precum si in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani.

Efectuarea concediului de odihna in anul urmator este permisa doar in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.

In cazul salariatilor care intr-un an calendaristic nu si-au luat integral concediul de odihna la care aveau dreptul, angajatorii sunt obligati sa le acorde concediu pana la sfarsitul anului urmator.

Tot Codul muncii stabileste ca sarbatorile legale in care nu se lucreaza si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil NU sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa doar la incetarea contractului individual de munca.

Sursa: avocatnet.ro

A intrat azi în vigoare!

Legea care îţi poate aduce un SALARIU NET mai mare

Începând de azi, angajatorii plătesc mai puţini bani statului în urma salariilor acordate angajaţilor. Dacă un salariat are suficientă forţă de negociere cu firma la care lucrează, atunci patronii i-ar putea mări salariul NET.

Dacă primeşti în prezent un salariu net de 2.000 de lei, angajatorul ar putea să îţi mărească de azi leafa netă cu 80 lei în mână.

În cazul în care decid să nu dea aceşti bani angajaţilor, firmele rămân cu 143 de lei la fiecare salariu net de 2.000 lei, bani pe care îi pot redirecţiona către investiţii.

Contribuţiile de asigurări sociale vor fi diminuate la angajatori de la 20,8% la 15,8% din salariul brut al angajatului.

Măsura legislativă ar putea să ducă la creşterea salariilor angajaţilor cu circa 4% sau la majorarea investiţiilor companiilor, cu impact asupra creării de noi locuri de muncă.

Reducerea CAS este privită cu rezervă, însă, de companii, care se aşteaptă la introducerea de noi taxe în viitor, pentru re-echilibrarea bugetului de stat.
Sursa: Realitatea.net

Noi reguli de joc in litigiile de munca

Intrarea în vigoare a noului Cod de Procedura Civilă aduce modificări şi la nivelul jurisdicției muncii. Totodată, modificările succesive aduse Legii nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator au generat și ele o nouă serie de întrebări cu privire la modul de derulare a litigiilor de muncă, scrie HR Manager.

In lipsa unor dispozitii speciale in Codul muncii si in Legea dialogului social, litigiile de munca vor urma orientarea generala introdusa de noul Cod de Procedura Civila, care mizeaza, in principal, pe solutionarea amiabila, precum si pe accelerarea ritmului de judecare a cauzelor.

Informarea cu privire la avantajele medierii
Un prim element de noutate introdus de actuala reglementare consta in participarea obligatorie a partilor la sedinta de informare cu privire la avantajele medierii. Aceasta informare nu trebuie confundata cu medierea propriu-zisa, pentru care partile pot opta in mod liber. In cazul litigiilor de munca izvorate din incheierea, executarea si incetarea contractelor individuale de munca, Legea medierii prevede expres ca partile sa faca dovada ca au participat la sedinta de informare.
Efectuarea acestei proceduri de informare poate fi realizata de catre judecator, procuror (in cauzele cu implicatii penale), consilier juridic, avocat, notar, caz in care aceasta se atesta in scris, serviciile prestate in acest sens fiind gratuite.

Daca in prezent exista discutii cu privire la sanctionarea nerespectarii obligatiei de participare la sedinta de informare, situatia va deveni cat se poate de clara incepand cu 1 august 2013: Legea medierii stabileste ca instanta va respinge cererea de chemare in judecata ca inadmisibila in caz de neindeplinire a acestei obligatii de catre reclamant. Totodata, noul Cod de Procedura Civila prevede ca instanta poate sanctiona cu amenda judiciara refuzul partii de a se prezenta la sedinta de informare, in situatiile in care a acceptat.

Accelerarea ritmului de solutionare
Un alt element de noutate este legat de modul de desfasurare a procedurii de judecata in fata instantei, noile dispozitii fiind menite sa accelereze ritmul de solutionare a procesului.
Astfel, spre deosebire de vechea reglementare, sunt prevazute noi proceduri, dar si termene precise pentru fixarea primului termen de judecata, acesta urmand a fi stabilit abia dupa ce la dosarul cauzei se regasesc atat cererea de chemare in judecata, intampinarea si raspunsul la intampinare, cat si probele ce urmeaza a fi folosite de parti.

Sursa: hrmanageronline.ro

Despre cele mai ciudate CV-uri primite de la candidati

Exista CV-uri ridicole. Ciudate. Iesite din tipare. Uneori, candidatii vor sa creeze un CV care sa starneasca atentia angajatorului, dar reusesc sa-i starneasca rasul isteric. Alteori, nu stiu ce inseamna un CV si trimit o „ciorna” catre managerii HR.
Angajatorii au vorbit pe Reddit despre cele mai tampite lucruri pe care le-au intalnit in CV-urile candidatilor lor. Uneori, un CV deosebit te poate ajuta sa ajungi in fata. De cele mai multe ori, angajatorii prefera insa varianta traditionala a CV-ului. 
 
Candidatul care a crezut ca o fotografie valoreaza cat o mie de cuvinte:
 
„Am primit fotografia unui tip, care statea langa o limuzina. Fara vreo alta explicatie”.
 
Candidatul care isi dorea in secret sa devina supererou:
 
„La hobby-uri si pasiuni scria: „Simularea cutremurelor prin zdruncinarea meselor”.
 
Candidatul care era mandru de muschii sai:
 
„Pot sa fac 75 de flotari la rand”… A primit jobul in domeniul… IT&C.

Candidata prea sincera:
 
„Va rog sa nu il sunati pe fostul meu angajator, pentru a primi o recomandare. A fost proprietarul companiei pentru care am lucrat si am avut o relatie cu el. Sotia sa a aflat despre noi. Am fost concediata pentru a-i salva casnicia si nu imi va oferi o recomandare cinstita.”
Sursa: manager.ro